D de Diversidad

A veces limitamos la definición de diversidad a la presencia o no de mujeres en los departamentos de tecnología, y particularmente en los equipos de desarrollo de software. Diversidad abarca esto y mucho más, si bien la falta de representación de mujeres en tecnología es especialmente dolorosa, sobre todo si pensamos que en sus orígenes la informática se consideraba una carrera femenina. Y no porque digamos que la primera programadora fue Ada Lovelace, sino porque en su momento el trabajo con ordenadores permitía una ocupación decorosa y adecuada para mujeres trabajadoras, aunque no dejaban de estar subordinadas a los hombres en muchos casos. Esto no obedecía a un punto de vista feminista, sino más bien todo lo contrario.

Gracias a eso, contamos con muchas mujeres referentes en el campo, que realizaron grandes aportaciones entre los años 40 y 70, como pueden ser, por citar alguna de las más conocidas:

• Grace Hopper, primera programadora del Mark I, creadora del primer compilador e inventora del lenguaje COBOL.
• Margaret Hamilton, que desarrolló sistemas de predicción meteorológica y diseñó el sistema de navegación del programa Apolo.
• Hady Lamar, desarrolló técnicas que constituyen la base de las comunicaciones inalámbricas actuales.
• Jude Milhon, activista hacker, pionera en la lucha por los derechos digitales y acuñadora del término cyberpunk.
• Evelyn Berezin, desarrolló el primer sistema informatizado de reservas para aerolíneas.
• Mary Allen Wilkes, primera persona en usar un ordenador en su casa y ¡teletrabajar!

Posteriormente, la profesión fue llenándose de varones hasta el punto de que la representación de mujeres alcanzó mínimos históricos. Hoy por hoy, dependiendo de las áreas, las cifras van mejorando, pero aún estamos lejos de un equilibrio.

Si vamos a eso, el Manifiesto Ágil es una buena ilustración: ni una sola persona que no fuese un varón blanco de entorno anglosajón.

Sin embargo, diversidad no es solo una cuestión de representación masculina frente a femenina, aunque sea un tema fundamental. También tenemos un problema de diversidad relacionado con otras características demográficas como la etnicidad o la edad, y por supuesto con la diversidad física e intelectual. Quizá lo más correcto sería hablar de la sobre-representación de un grupo socio-demográfico muy específico: varones blancos y relativamente jóvenes.

Es interesante pensar en las consecuencias de la falta de diversidad y cómo afrontarlo desde nuestras posiciones en la industria.

Se trata de una de estas situaciones que se retroalimenta. Si ya hay pocas mujeres en la industria, o pocas personas de una característica demográfica específica, menos aún serán visibles en publicaciones, eventos o medios. Esto refuerza ideas o estereotipos sobre qué tipo de personas son adecuadas para ejercer la profesión. Por tanto, atraerá a un cierto tipo de personas que querrían orientar su carrera hacia el desarrollo de software o la tecnología en general, ya que pueden identificarse con otras personas que actúan como modelos.

Para evitar esto tenemos que cargar un poco los dados. Algunos ejemplos:

Cuando se organizan eventos y conferencias es importante buscar activamente perfiles con poca representación para darles visibilidad. Lanzar un Call for Papers y esperar que se presenten personas que habitualmente se sienten excluídas de este tipo de convocatorias es ilusorio: no se van a presentar precisamente porque se sienten excluídas. En su lugar, tienes que dedicar un tiempo para descubrir personas interesantes e invitarlas a participar, cuidando de que su experiencia sea la mejor posible.

Y además, tienes que organizar tu evento teniendo en cuenta la inclusión en sus muchos aspectos, tienes que generar un entorno seguro y acogedor. Con tiempo y consistencia, lograrás que el evento se perciba como inclusivo y seguro.

A la hora de buscar talento no basta con publicar ofertas de trabajo en las distintas plataformas. Es necesario plantearse desde la redacción de la oferta en sí, hasta los medios y círculos en donde difundirlas. Por ejemplo: los varones tienden más a apuntarse en ofertas para las que no reúnen todos los requisitos, mientras que las mujeres tienden a no apuntarse si no se consideran preparadas en alguno de ellos.

Aparte de la compensación salarial, ¿ofreces beneficios que sean atractivos para todo tipo de personas? Tus actividades de team-building, ¿están pensadas para todas o solo para un cierto estereotipo? Pasar un día entero en la playa puede parecer divertido, pero para mucha más gente de la que piensas puede ser una experiencia desagradable por un montón de razones. Cerrar el bar de moda para tu empresa también suena como una gran idea, pero ¿qué hay de todas aquellas personas de tu equipo que no disfrutan en ese tipo de ambiente, que no beben alcohol, que son sensibles al ruido, etc.?

También tenemos que hablar de los procesos de selección. Puede que consigas candidatas diversas, pero ¿saldrán corriendo despavoridas tras la primera entrevistas? Esto es: ¿están tus procesos preparados para recibir candidaturas diversas? ¿Puedes proporcionar una flexibilidad en el proceso para ayudar a las candidatas a mostrar sus mejores capacidades?

Una crítica habitual a este tipo de propuestas es la de decir que se pretende seleccionar a una persona por ser mujer (o mayor de 40, o racializada…), no por su capacidad o mérito técnico, sino por cumplir una cuota. Y la respuesta es un no rotundo: lo que se busca es una persona que tenga la capacidad y mérito técnico requeridos y que, además, pertenezca a uno de estos colectivos.

Lo más sangrante, y desde un punto de vista bastante pragmático, es que varios estudios han mostrado las ventajas de trabajar con equipos diversos. En pocas palabras: las empresas que favorecen la diversidad e inclusión en sus equipos tienden a conseguir más beneficios. Al fin y al cabo, el mercado es diverso por naturaleza. Pero si lo miras con los ojos de un equipo uniforme puede que no sepas abordar esa diversidad, y tus productos o servicios no alcanzarán todo ese mercado potencial, sino el de los consumidores que se parezcan… a ti, un mercado que puede ser bastante más pequeño de lo deseable.

La falta de diversidad en los equipos genera un problema de endogamia que perjudicaría la innovación. Si juntamos personas de características y experiencia muy similares, lo más probable es que tiendan a proponer las mismas soluciones, ser más conformistas con sus propias decisiones y menos abiertos a sugerencias externas.

Esta endogamia también hace que los perfiles divergentes o discrepantes tengan más problemas de adaptación y facilita que, con el tiempo, prefieran buscar su futuro en otra parte. Recuerda que la cultura de un equipo y, en general de una empresa, son las personas que mantienes y las que dejas marchar. De hecho, la endogamia puede matar el talento. Ya puedes contratar a la mejor programadora del mundo, que si la pones en un equipo endogámico mediocre sin tomar otras medidas, el equipo no va a mejorar su rendimiento o su calidad. Lo más seguro es que en pocos meses esa persona esté trabajando para otra empresa. Y eso en el mejor de los casos.

Por su parte, los equipos que cuentan con perfiles diversos, con procedencias y experiencias vitales distintas, podrían ser más abiertos a explorar ideas innovadoras, o al menos a considerar más puntos de vista al analizar una situación. La existencia de diversidad en un equipo aumenta la conciencia de la diversidad en el mundo en general, lo que lo habilita precisamente para entender mejor el mercado al que se dirige. En estos equipos, lo normal es tener ideas diferentes y debatirlas.